Jean Louis Patte présentera les engeux du BigData à l’Observatoire Global Talend et les réponses qu’offre la solution MyDataBall.

La datafication est à ne pas confondre avec la digitalisation qui correspond à l’opération de mise sous forme en digits (numérisation) des données analogiques. Ces deux opérations sont différentes et c’est leur combinaison, générant des milliards de données numérisées puis stockées, qui permet aujourd’hui la possibilité du Big Data.

La fonction RH est la première concernée par la digitalisation des entreprises. Elle doit également l’amener à se repenser et à faire évoluer ses pratiques.

Qu’il s’agisse de transformer le recrutement, la mobilité, les relations sociales, la formation et, plus largement, la professionnalisation des  collaborateurs. « Pour cette mutation nous avons l’outil pertinent qui va vous permettre cette révolution ». Selon la profession « DRH » la plus grande mutation de  l’entreprise depuis 10 ans est le développement des réseaux sociaux et du collaboratif.

L’un des problèmes auxquels est  confronté le professionnel des RH est que, généralement, on lui  parle du « Big Data » en mélangeant ses usages (notamment prédictifs), ses technologies et les données, mais que personne ne parle ou ne détaille réellement les règles et procédures participant au traitement des données et à leur transformation en un véritable savoir.

Le Big Data ce n’est pas qu’un problème de modèle prédictif, c’est aussi une capacité à traiter de grands volumes de données (le terme de données étant utilisé comme étant un état de fait objectif) pour obtenir des informations (un ensemble de données, sélectionnées et agrégées en fonction d’une règle précise), pour permettre la construction d’un nouveau savoir (l’agrégation d’information, mises en dimension et en relation par notre expertise). Sénèque nous a appris qu’il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va , de la même manière, il n’est pas de données favorables pour celui qui n’a pas défini les savoirs qui lui sont nécessaires.

La mise en place d’un système de type « Big Data » au sein d’une DRH nécessite donc d’avoir anticipé sur les questions qui se posent et se poseront. Des questions liées à l’alignement de la stratégie RH sur la stratégie de l’entreprise, sur l’évolution des attentes des collaborateurs, etc … La  question n’est donc pas, qu’est-ce que je peux faire avec le Big Data ? Mais : ai-je les données nécessaires pour qu’avec des techniques d’analyse décisionnelle je sois capable de répondre au développement d’ une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa communication et par sa lecture du futur.

Définir les meilleurs services RH sur mesure à offrir aux employés pour démontrer que l’offre est compétitive et adaptée en tout temps aux employées et aux futurs employés. Développer des programmes RH basés sur les données du BigData RH pour ajuster les variables et améliorer la performance individuelle et organisationnelle.

Pour mettre en place une politique efficace, les DRH n’ont plus d’autre choix que la maîtrise des outils et des chiffres. Orientés vers le Big Data pour comprendre comment gérer au mieux les collaborateurs sur les bases de données enregistrées, leurs choix ne devraient plus se baser sur une analyse strictement personnelle. Les entreprises les plus performantes seront celles qui sauront le mieux exploiter la masse d’information récoltée grâce à une bonne connaissance des mathématiques et des statistiques (datamining et knowledge discovery).

Et bien MyDataBall vous aidera à apporter  ces réponses de manière  efficace, collaborative, visuelle  et en temps réel.

Jean Louis Patte, directeur commercial MyDataBall